Stress da lavoro e risarcimento:
quando il datore risponde anche senza mobbing

Il punto di partenza: il datore deve proteggere la salute di chi lavora

Per capire perché si possa ottenere un risarcimento anche senza mobbing bisogna partire da una norma che è il cardine di tutta la materia: l'articolo 2087 del codice civile. Esso impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che — secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica — sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

È una norma più ampia di quanto si creda. Non riguarda soltanto gli infortuni o l'esposizione a sostanze pericolose: tutela anche la dimensione psichica e morale della persona. Il datore di lavoro, in altre parole, non è obbligato solo a fornire un ambiente fisicamente sicuro, ma anche a non organizzare il lavoro in modo da logorare la salute mentale di chi lo svolge. Da questo dovere discende una responsabilità: se l'azienda viene meno a quell'obbligo e il lavoratore ne riporta un danno alla salute, quel danno va risarcito. E lo stesso principio è oggi rafforzato dalla normativa sulla sicurezza, che impone espressamente di valutare anche il rischio da stress lavoro-correlato tra i rischi per la salute dei lavoratori (D.Lgs. 81/2008, art. 28).

Il mobbing: cos'è e perché è difficile da provare

Quando si parla di sofferenza sul lavoro, la prima parola che viene in mente è "mobbing". Con questo termine si indica una condotta persecutoria e sistematica tenuta nei confronti di un lavoratore: una serie di comportamenti ostili — emarginazione, umiliazioni, svuotamento delle mansioni, controlli pretestuosi — ripetuti nel tempo e accomunati da un intento, quello di mortificare la persona e, spesso, di indurla ad andarsene.

Proprio perché il mobbing richiede questi elementi — la pluralità degli atti, la loro durata, il filo conduttore di un disegno vessatorio — è una fattispecie difficile da dimostrare in giudizio. Molte vicende reali di logoramento sul lavoro non raggiungono questa "soglia": non c'è un capo che perseguita con metodo, ma magari una riorganizzazione mal gestita, un isolamento di fatto, una pressione continua che, pur senza un vero intento di nuocere, finisce per ammalare la persona. La domanda, allora, diventa: in questi casi il lavoratore resta senza tutela? La risposta della giurisprudenza è no.

La novità: la Cassazione del giugno 2026 (tutela anche senza mobbing)

Su questo punto si colloca una recente pronuncia che merita attenzione: con la sentenza n. 20005 del 15 giugno 2026, la Corte di Cassazione, sezione lavoro, ha ribadito che la tutela risarcitoria del lavoratore non è limitata ai soli casi di mobbing in senso tecnico. Anche in assenza di una condotta persecutoria sistematica, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile quando le condotte aziendali abbiano inciso sulla salute psicofisica del dipendente e abbiano determinato un ambiente lavorativo nocivo o gravemente stressogeno.

La vicenda decisa è istruttiva. Un lavoratore era stato sottoposto, nell'arco di alcuni anni, a una serie di provvedimenti disciplinari — alcuni risultati illegittimi, altri poi revocati — e adibito a mansioni incompatibili con il suo stato di salute. I giudici di merito avevano escluso il mobbing, perché mancava il quadro di persecuzione sistematica; e tuttavia avevano riconosciuto un danno alla salute del lavoratore. È proprio questo passaggio che la Cassazione ha avallato: l'assenza di mobbing non chiude la porta al risarcimento, perché resta possibile accertare, a monte, la violazione dell'obbligo di sicurezza.

Il ragionamento è lineare e, a ben vedere, coerente con il sistema. Se l'obbligo del datore è quello di tutelare l'integrità fisica e morale del lavoratore, allora ciò che conta non è la qualificazione nominalistica del fenomeno — "è mobbing" o "non è mobbing" — ma il risultato: un ambiente di lavoro che, per come è stato organizzato e gestito, ha danneggiato la salute della persona. La Corte è netta nel precisare, però, un punto che evita ogni equivoco: l'articolo 2087 non configura una responsabilità "oggettiva", automatica, del datore. La responsabilità presuppone pur sempre l'inadempimento di un obbligo di protezione e il nesso di causa con il danno. Ciò che cambia è il fondamento: non più (e non solo) il "perseguitare", ma il "non aver organizzato il lavoro in modo da proteggere" — una sorta di colpa organizzativa dell'azienda.

Tra mobbing e disagio: lo "straining" e l'ambiente stressogeno

Per orientarsi conviene distinguere tre situazioni che spesso vengono confuse. Il mobbing, come si è detto, è la persecuzione sistematica e intenzionale. All'estremo opposto c'è il normale disagio organizzativo: la fatica, le scadenze, i rapporti non sempre facili che fanno parte fisiologicamente di qualunque lavoro e che, di per sé, non danno diritto ad alcun risarcimento.

In mezzo si colloca una zona che la giurisprudenza ha imparato a riconoscere e che viene spesso indicata con il termine "straining": una situazione di stress forzato imposta al lavoratore, anche attraverso una singola misura ma dagli effetti durevoli — per esempio un demansionamento, un isolamento dal resto della struttura, lo svuotamento progressivo dei compiti. Qui può mancare la sequenza incalzante di atti ostili tipica del mobbing, ma resta una condizione lavorativa oggettivamente penosa, che incide sulla salute.

È proprio in questo spazio che opera la tutela ribadita dalla Cassazione. Il dato importante è che l'ambiente di lavoro nocivo acquista una sua autonomia: non è più trattato come una sottospecie "minore" del mobbing, ma come una situazione che merita tutela di per sé, quando l'assetto organizzativo dell'azienda risulta concretamente lesivo della salute. Non serve, dunque, provare la persecuzione metodica: basta dimostrare che l'organizzazione del lavoro ha reso l'ambiente nocivo e che da quella nocività è derivato un danno.

Cosa deve provare il lavoratore (e cosa il datore)

Capire come si distribuisce l'onere della prova è decisivo, perché è lì che le cause si vincono o si perdono. La responsabilità del datore ai sensi dell'articolo 2087 ha natura contrattuale: nasce cioè dall'inadempimento di un obbligo che fa parte del rapporto di lavoro. Questo alleggerisce, in parte, la posizione del lavoratore.

In concreto, chi agisce in giudizio deve allegare e dimostrare la condizione di pericolo o di nocività insita nell'organizzazione del lavoro (l'assetto aziendale che ha generato l'ambiente stressogeno), il danno alla salute subìto e il nesso di causa tra l'uno e l'altro — cioè che è stato proprio quel contesto lavorativo a provocare la patologia. A quel punto l'onere si sposta sul datore di lavoro, che per andare esente da responsabilità deve provare di aver fatto la sua parte: di aver adottato tutte le misure idonee, secondo l'esperienza e la tecnica, a neutralizzare quel rischio. Per questo conta moltissimo la documentazione: certificati medici, eventuale riconoscimento dell'origine professionale della malattia, comunicazioni e provvedimenti aziendali, ordini di servizio, testimonianze dei colleghi. Sono gli elementi concreti su cui il giudice fonderà la decisione.

Quali danni si possono chiedere

Quando la responsabilità è accertata, il risarcimento copre tutte le conseguenze pregiudizievoli, patrimoniali e non. La voce centrale è di solito il danno biologico, cioè la lesione dell'integrità psicofisica accertata dal medico legale: stati ansioso-depressivi, disturbi dell'adattamento, altre patologie riconducibili al contesto lavorativo. Nella vicenda decisa dalla Cassazione, ad esempio, al lavoratore è stato riconosciuto un danno biologico sia per la compromissione temporanea sia per i postumi permanenti. A questo possono aggiungersi il danno morale — la sofferenza interiore patita — e il danno patrimoniale, ad esempio le spese mediche o la perdita di capacità di guadagno.

Vale la pena ricordare che la tutela contro le condizioni di lavoro lesive e quella contro un eventuale demansionamento possono intrecciarsi: l'assegnazione del dipendente a mansioni inferiori o lo svuotamento del ruolo non solo violano le regole sull'inquadramento (articolo 2103 del codice civile), ma sono spesso anche la concreta modalità con cui si crea l'ambiente stressogeno di cui si discute. Ogni situazione, però, va misurata sui suoi fatti: l'entità e il tipo di risarcimento dipendono dalla gravità del danno e dalle prove raccolte, senza automatismi.

Cosa significa in concreto

Dietro questi principi c'è un messaggio pratico, in entrambe le direzioni. Per il lavoratore che sta male a causa del proprio impiego: il fatto che non ci sia un "persecutore" preciso, o che gli episodi non compongano un classico quadro di mobbing, non significa essere senza tutela. Ciò che la legge protegge è la salute; e se l'ambiente di lavoro l'ha compromessa, esiste una strada per ottenere il risarcimento. Il primo passo, sempre, è documentare: rivolgersi al medico, conservare comunicazioni e ordini di servizio, ricostruire con ordine come e quando le condizioni di lavoro sono cambiate.

Per il datore di lavoro, il rovescio della medaglia è altrettanto chiaro: la responsabilità non si esaurisce nell'evitare comportamenti apertamente persecutori. Organizzare il lavoro in modo da generare un ambiente nocivo — pressioni insostenibili, isolamento, demansionamento — espone l'azienda a conseguenze risarcitorie anche senza alcun "intento" di nuocere. La valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, prevista dalla normativa sulla sicurezza, non è un adempimento formale: è il primo presidio per prevenire sia il danno alle persone sia il contenzioso.

Nel mio lavoro

Il diritto del lavoro è la mia area di origine: la mia tesi di laurea, alla Federico II di Napoli, ha avuto proprio per oggetto i licenziamenti, e negli anni ho continuato a seguire vertenze in cui al centro non c'è soltanto una questione economica, ma il vissuto di una persona logorata dal proprio impiego. Sono situazioni delicate, perché chi le porta ha spesso esitato a lungo prima di chiedere aiuto e arriva quando la salute è già provata.

Il mio approccio parte dall'ascolto e dalla ricostruzione ordinata dei fatti: capire che cosa è accaduto davvero nell'organizzazione del lavoro, individuare gli elementi concreti — documenti, certificazioni, testimonianze — su cui fondare una richiesta credibile, e valutare con realismo la strada più adatta, dalla diffida alla causa, senza mai promettere esiti. L'obiettivo, prima che giuridico, è restituire alla persona il senso di poter far valere un diritto che la legge le riconosce.

Quando rivolgersi a un avvocato

Alcuni segnali suggeriscono di chiedere una valutazione senza aspettare che la situazione si cristallizzi: l'insorgere di disturbi d'ansia, dell'umore o del sonno che il medico collega al lavoro; un demansionamento o un isolamento che si protrae; pressioni o carichi divenuti insostenibili; un cambiamento organizzativo che ha trasformato l'ambiente in qualcosa di logorante. Spesso ci si chiede se "valga la pena", proprio perché manca un episodio eclatante di mobbing: ma, come si è visto, la tutela non dipende da quell'etichetta.

Un primo confronto serve a inquadrare la situazione, capire quali elementi raccogliere e con quali strumenti muoversi, prima che il tempo disperda le prove. Anche qui il fattore tempo conta: agire con metodo, raccogliendo per tempo documentazione e certificazioni, è spesso ciò che fa la differenza tra una posizione solida e una difficile da sostenere.